Identificar un sucesor es el inicio y no el final del proceso.Identificar un sucesor es el inicio y no el final del proceso.<\/p>\n\n\n\n
Si preguntan en cualquier empresa medianamente estructurada si hay planes de sucesi\u00f3n para los ejecutivos, la respuesta abrumadoramente es que s\u00ed.
Si la pregunta es qu\u00e9 tan efectivos y pr\u00e1cticos son esos planes, lo m\u00e1s probable es que la respuesta sea un silencio inc\u00f3modo. El 95% de corporaciones tiene planes de sucesi\u00f3n para ejecutivos, mientras que el 50% de empresas familiares tambi\u00e9n los tiene para los CEO\/ fundadores, al menos<\/p>\n\n\n\n
M\u00e1s all\u00e1 de su prevalencia, la pregunta es qu\u00e9 se puede hacer para que sean exitosos. El primer paso e definir el \u00e9xito. A mi entender, existen dos factores que definen el \u00e9xito en un plan de sucesi\u00f3n. Primero, la ocurrencia a tiempo del reemplazo y, segundo, que el desempe\u00f1o de la persona reemplazante sea a nivel o por encima de lo esperado.<\/p>\n\n\n\n
En empresas no familiares, el primer punto para que el reemplazo se d\u00e9 a tiempo es que exista una ruta profesional clara para el que ocupa el rol actualmente. Si no existe alineamiento entre las expectativas profesionales del ejecutivo y lo que la empresa le ofrece como siguientes pasos, va a haber una resistencia al cambio, y eso va a afectar el proceso y puede terminar en un conflicto.<\/p>\n\n\n\n
En empresas familiares, cuando se trata de reemplazar al fundador o CEO familiar, debe existir un compromiso de estas personas en crear las condiciones de la sucesi\u00f3n. Es decir, si el CEO no est\u00e1 convencido, la sucesi\u00f3n no va a ocurrir, y como generalmente son los due\u00f1os, no hay fuerza (salvo la edad, salud o un buen acuerdo familiar) que los haga cambiar. Un punto clave es planear la vida despu\u00e9s de la empresa. La p\u00e9rdida de poder y relevancia en la empresa debe ser compensada por una vida llena de otros desaf\u00edos.<\/p>\n\n\n\n
Cuando se trata de crear las condiciones para un buen desempe\u00f1o, el primer paso es el de identificar al sucesor o a la sucesora que tiene las competencias, los conocimientos y la voluntad de prepararse para el rol. En algunos casos, puede ser una terna de sucesores, siempre con cuidado de que no se genere una guerra interna de sabotaje entre los potenciales sucesores.<\/p>\n\n\n\n
En empresas no familiares suele haber comit\u00e9s de talento para identificar y validar al o a los sucesores, as\u00ed como su nivel de preparaci\u00f3n para acceder al rol en el futuro. En el caso de empresas familiares, normalmente se trata de alg\u00fan miembro de la familia que ya est\u00e1 trabajando en la empresa (hijo\/hija).<\/p>\n\n\n\n
Pero m\u00e1s importante que identificar al sucesor, es tener un plan de desarrollo real, pr\u00e1ctico y accionable que le permita reforzar su potencial y alcanzar la experiencia y exposici\u00f3n a situaciones que le lleve a poner en pr\u00e1ctica las habilidades que ser\u00e1n necesarias en el nuevo rol. Es necesario que la persona que va a ser sucedida sea parte de ese plan.<\/p>\n\n\n\n
En el caso de las empresas familiares, la validaci\u00f3n de los otros miembros de la familia es particularmente importante porque esa din\u00e1mica emocional no queda solo en la empresa, sino fuera de ella.<\/p>\n\n\n\n
Un par de sugerencias. Siempre es bueno tener sucesores de emergencia (eso no significa malos sucesores). Tal vez no tengan un horizonte de largo plazo en el rol, pero tienen las habilidades perfectas para el mismo. Tener en cuenta siempre la diversidad. El talento no sabe de g\u00e9neros, solo de potencial y m\u00e9rito. Adem\u00e1s, es bueno tener planes de carrera y desarrollo alternativos para aquellos en las ternas de sucesi\u00f3n y que, al no ser considerados para el rol, dejan la empresa. All\u00ed se pierde talento y hay que anticipar ese escenario.<\/p>\n\n\n\n
Pasos a seguir. Los planes de sucesi\u00f3n son un proceso, no un evento. La elecci\u00f3n de un (buen) sucesor o sucesora es apenas un paso dentro de ese proceso.<\/p>\n\n\n\n
Meritocracia. La elecci\u00f3n del sucesor debe basarse en el m\u00e9rito: competencias, experiencias e inter\u00e9s genuino son factores clave.<\/p>\n\n\n\n
Factores. La diferencia en empresas familiares es que el sucesor del CEO no solo se convierte en el l\u00edder de la empresa, sino de alguna manera en el representante del legado familiar. La validaci\u00f3n de la familia es la que va a determinar el \u00e9xito emocional del rol.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Identificar un sucesor es el inicio y no el final del proceso.Identificar un sucesor es el inicio y no el final del proceso…<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1642,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[41],"class_list":["post-1972","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-sin-categoria","tag-transicion-de-nuevas-generaciones"],"acf":{"published":"Publicado en Diario Gesti\u00f3n el 10\/04\/2023","activar_parrafo_2":false,"activar_parrafo_3":false,"activar_parrafo_4":false,"profile":{"value":"Martin","label":"Martin"},"activar_url_de_articulo":true,"url_de_articulo":"https:\/\/www.linkedin.com\/posts\/martinsalasj_succession-planning-activity-7051539405861220352-9IeV?utm_source=share&utm_medium=member_desktop","translation_in_comming":false,"link_idioma_ingles":"","link_idioma_espanol":"","available":"Available in Spanish","typearticle":"articulo","imgauthor":{"ID":2041,"id":2041,"title":"Rectangle-590","filename":"Rectangle-590.jpg","filesize":12546,"url":"https:\/\/chronsult.com\/es\/wp-content\/uploads\/2014\/04\/Rectangle-590.jpg","link":"https:\/\/chronsult.com\/es\/winning-local-talent-in-latin-america\/rectangle-590\/","alt":"","author":"2","description":"","caption":"","name":"rectangle-590","status":"inherit","uploaded_to":766,"date":"2024-04-08 08:10:19","modified":"2024-04-08 08:10:19","menu_order":0,"mime_type":"image\/jpeg","type":"image","subtype":"jpeg","icon":"https:\/\/chronsult.com\/es\/wp-includes\/images\/media\/default.png","width":82,"height":82,"sizes":{"thumbnail":"https:\/\/chronsult.com\/es\/wp-content\/uploads\/2014\/04\/Rectangle-590.jpg","thumbnail-width":82,"thumbnail-height":82,"medium":"https:\/\/chronsult.com\/es\/wp-content\/uploads\/2014\/04\/Rectangle-590.jpg","medium-width":82,"medium-height":82,"medium_large":"https:\/\/chronsult.com\/es\/wp-content\/uploads\/2014\/04\/Rectangle-590.jpg","medium_large-width":82,"medium_large-height":82,"large":"https:\/\/chronsult.com\/es\/wp-content\/uploads\/2014\/04\/Rectangle-590.jpg","large-width":82,"large-height":82,"1536x1536":"https:\/\/chronsult.com\/es\/wp-content\/uploads\/2014\/04\/Rectangle-590.jpg","1536x1536-width":82,"1536x1536-height":82,"2048x2048":"https:\/\/chronsult.com\/es\/wp-content\/uploads\/2014\/04\/Rectangle-590.jpg","2048x2048-width":82,"2048x2048-height":82}}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/chronsult.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1972","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/chronsult.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/chronsult.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/chronsult.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/chronsult.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1972"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/chronsult.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1972\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/chronsult.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1642"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/chronsult.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1972"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/chronsult.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1972"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/chronsult.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1972"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}