El dinero no es lo m\u00e1s importante, pero sigue siendo fundamental.<\/p>\n\n\n\n
En los tiempos del salario emocional, algunas empresas olvidan la importancia del salario real, aquel que se cuenta en soles o similares, aquel con poder de compra. Ya se sabe que los salarios reales no tienen el poder de motivar o comprometer a las personas en el largo plazo, pero la ausencia de uno que cubra las expectativas del colaborador s\u00ed tiene el poder de desmotivarlas.<\/p>\n\n\n\n
Los colaboradores siempre van a sentir que su salario debe ser mayor al que reciben, es parte de nuestra naturaleza, sin embargo, las empresas deber\u00edan tener unos principios b\u00e1sicos y asumidos que les permitan crear una estrategia de compensaci\u00f3n (all\u00ed entran el emocional, los beneficios, la cultura organizacional, etc.) para definir el salario de sus colaboradores.<\/p>\n\n\n\n
Existen cuatro elementos que bien estructurados y comunicados pueden hacer que el tema salarial no sea un problema en sus empresas. Estos cuatros elementos son:<\/p>\n\n\n\n
Competitividad externa<\/strong><\/p>\n\n\n\n Es super importante tener un peer group de empresas con el que se compite en negocio y en talento con el que nos podamos comparar en t\u00e9rminos de compensaci\u00f3n. Ese es el ‘mercado.<\/p>\n\n\n\n Sea que exista la confianza para compartir esa informaci\u00f3n o se obtenga a trav\u00e9s de consultoras y reportes, el tener una idea del nivel de sueldos del mercado es la base sobre la que se construye los de la empresa.<\/p>\n\n\n\n Equidad interna<\/strong><\/p>\n\n\n\n Al interior de la empresa se debe tener una claridad sobre el nivel de respon-sabilidad, complejidad e impacto positivo al prop\u00f3sito y resultado de la empresa de todos y cada uno de los roles.<\/p>\n\n\n\n En sencillo, el rol con mayor impacto debe tener una mayor compensaci\u00f3n que otros. El salario del gerente general o CEO debe ser el mayor al del resto de las posiciones, pero qu\u00e9 pasa con todas aquella que vienen despu\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n Se requiere un racional para ordenarlas objetivamente y sean entendidas. Una black box (ni idea c\u00f3mo sedefinen los salarios) mata buenas intenciones.<\/p>\n\n\n\n Meritocracia<\/strong><\/p>\n\n\n\n Aquellos colaboradores que consistentemente logran sus objetivos, los sobrepasan y que van acumulando su capacidad de crear valor son los que deber\u00edan ser recompensados por encima de aquellos que nollegana esos est\u00e1ndares. Caso contrario se desmotiva a los best per formers’.<\/p>\n\n\n\n Capacidad financiera de la empresa<\/strong><\/p>\n\n\n\n Los planes duran hasta que se ejecutan y para ello se requiere recursos. La capacidad financiera va de la mano con definir cu\u00e1nto realmente se puede pagar a los colaboradores y, en caso de no tener demasiada, se gatilla la creatividad de las empresas para equilibrar cualquier desventaja en este campo con el salario emocional.<\/p>\n\n\n\n Estas son, pues, los grandes principios que ayudan a las empresas a crear una estrategia de posicionamiento salarial transparente, teniendo en cuenta que debe ser parte de una propuesta de valor integral donde la experiencia del colaborador y la cultura sea central creando una marca empleadora potente y genuina.<\/p>\n\n\n\n Ahora, la perspectiva de la empresa se debe encontrar con las expectativas de los colaboradores. D\u00f3nde y c\u00f3mo se encuentra la ofertay demanda-como dir\u00edan mis amigos economistas es el nombre del juego. Los colaboradores tienen m\u00e1s leverage de lo que creen, pero ese tema es parte de un pr\u00f3ximo art\u00edculo.<\/p>\n\n\n\n Dato: <\/strong><\/p>\n\n\n\n Toma 50% m\u00e1s esfuerzo en dinero atraer a un talento comprometido con su empresa que uno que no lo est\u00e9.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" El dinero no es lo m\u00e1s importante, pero sigue siendo fundamental. En los tiempos del salario emocional, algunas empresas olvidan la importancia del salario real, aquel que se cuenta en soles o similares, aquel con poder de compra. 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