Uno de los aspectos que me sorprend\u00eda mucho durante mis visitas a varios pa\u00edses de Latinoam\u00e9rica a mediados de la primera d\u00e9cada de este siglo, fue el cambio en la manera que los gerentes se refer\u00edan al personal de las empresas. Ya no se les llamaba empleados sino colaboradores.<\/p>\n\n\n\n
Esta tendencia coincidi\u00f3 con la ola de encuestas de satisfacci\u00f3n o de compromiso (engagement<\/em>) de colaboradores. Las empresas peleaban por aparecer en aquellos rankings, las palabras colaborador, cultura, diversidad, principios corporativos empezaron a entrar en las agendas de los CEOS y no solo RH. Premios cada a\u00f1o y mejoras en los rankings<\/em> se hicieron parte de siendo los resultados compartidos con los colaboradores y clientes tambi\u00e9n. Empresa saludable, colaboradores comprometidos, \u00e9xito asegurado.<\/p>\n\n\n\n La pregunta hoy d\u00eda es, cuantas empresas en los rankings de mejores lugares para trabajar hasta hace un mes pueden hoy hacer una encuesta donde sus colaboradores -quiz\u00e1s hoy m\u00e1s bien- empleados, puedan reconocer los esfuerzos y apoyo de la empresa en estos d\u00edas, quiz\u00e1s semanas de crisis donde los despidos o rumores de los mismos est\u00e1n en los o\u00eddos de muchos.<\/p>\n\n\n\n Est\u00e1 claro que no se puede ser la empresa quebrada m\u00e1s querida del mundo. Sin empresa todos pierden. No todas las empresas pueden realizar una declaraci\u00f3n como la del CEO de Chubb comprometi\u00e9ndose a ning\u00fan despido durante el 2020. Una situaci\u00f3n que todos sus empleados agradecer\u00e1n por los que significa emocional y financieramente y que redituar\u00e1 en el futuro cuando se haga el balance \u2018tu estuviste all\u00ed cuando te necesit\u00e9\u2019 aunque las utilidades no sean tan altas este a\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n C\u00f3mo\u00a0entonces mantener ese esp\u00edritu de solidaridad\u00a0de poner a la gente primero en una circunstancia como la actual donde la sobrevivencia de la compa\u00f1\u00eda puede estar puesta sobre la mesa y c\u00f3mo mantener la reputaci\u00f3n e imagen con el menor da\u00f1o posible. Aqu\u00ed les comparto algunos pensamientos:<\/p>\n\n\n\n 1. Comunique y diga la verdad<\/strong><\/p>\n\n\n\n Su personal no es ingenuo. Le queda claro que la circunstancia es excepcional y que afecta el contexto de negocios y que, dependiendo la industria, la empresa puede estar luchando por su supervivencia. Comentarlo es lo correcto. Comunicar es lo esperado. A falta de comunicaci\u00f3n, los rumores son los reyes y las conversaciones es de pasillo (o ahora zoom, Skype o celular) son los que determinaran el mensaje en la gente y lo que ellos creen. Si uno no define el mensaje otros lo har\u00e1n.<\/p>\n\n\n\n 2. Revisi\u00f3n estrat\u00e9gica, financiera y organizacional<\/strong><\/p>\n\n\n\n Probablemente este aspecto es el que se haya hecho primero ya. Cuanta caja se tiene para asumir la operaci\u00f3n (incluyendo los salarios del personal) con ingresos cero o altamente disminuidos. \u00bfSe puede encontrar l\u00edneas de financiamiento, a qu\u00e9 costo? Determinar hasta qu\u00e9 punto la situaci\u00f3n es irreversible\u00a0y si se requiere aporte adicional de capital de los accionistas. Y la pregunta del mill\u00f3n: \u00bfse puede y se est\u00e1 dispuesto a extender el empleo del personal afectando las utilidades (no la sobrevivencia) de la empresa? El factor cr\u00edtico no pasa solo por la dimensi\u00f3n financiera sino donde\u00a0marcar la l\u00ednea de la solidaridad.\u00a0Sin una visi\u00f3n clara con qu\u00e9 recursos se tiene (en la proyecci\u00f3n del a\u00f1o o como reconocimiento de las utilidades en el pasado) no se puede realmente hacer ese an\u00e1lisis.<\/p>\n\n\n\n 3. Sea solidario<\/strong><\/p>\n\n\n\n Luego del an\u00e1lisis financiero, de la revisi\u00f3n del plan estrat\u00e9gico o del modelo de negocio y de cualquier incentivo de los gobiernos para las empresas, se debe tener un panorama claro del impacto en la fuerza laboral. Aqu\u00ed llega el momento de la verdad: \u00bfhay manera\/recursos para apoyar a los colaboradores sacrificando capital, utilidades futuras o tomar utilidades pasadas para proveer ingresos, salarios, bonificaci\u00f3n de licencia a aquellos que nos acompa\u00f1aron en los tiempos de bonanza? Cada empresa (y m\u00e1s espec\u00edficamente, cada accionista, miembro del directorio o due\u00f1o) debe hacer esa reflexi\u00f3n sabiendo que sus acciones y mensajes van a definir la imagen interna y externa de la empresa. Ser y parecer dentro de lo realista.<\/p>\n\n\n\n No se trata de que la gente se vaya con beneficios que la empresa no puede afrontar o pagar, pero s\u00ed con un mensaje que se les da todo lo que realmente se puede. No es un t\u00edpico lay off<\/em> donde una posici\u00f3n se hace redundante (lay off<\/em> por M&A, por ejemplo), es una terminaci\u00f3n (o licencia sin goce de haber) donde habran m\u00ednimas opciones en el mercado laboral en los siguientes meses.<\/p>\n\n\n\n 4. Comunique a los que quedan<\/strong><\/p>\n\n\n\n Los empleados que quedan pueden pensar que fueron afortunados o que ser\u00e1n los pr\u00f3ximos a salir pero lo importante es que sientan que ser\u00e1n la base para el resurgimiento de la empresa. Como se sientan, como respondan hoy -pero m\u00e1s importante ma\u00f1ana- va a depender de las acciones que vean de parte de la empresa, de los mensajes recibidos; del esfuerzo por ayudar a los que fueron despedidos y de la consistencia entre uno y otro. Si est\u00e1n alineados ganan todos, sino pierde la empresa en el mediano plazo.<\/p>\n\n\n\n 5. Revise sus valores y prop\u00f3sito (y proy\u00e9ctese a 5 a\u00f1os)<\/strong><\/p>\n\n\n\n Los valores y prop\u00f3sitos tienen algo en com\u00fan: se establecen para trascender en el tiempo, a las circunstancias y como ya se ha dicho, se ponen en prueba en los momentos dif\u00edciles. Cuando pasan a ser solo palabras en un poster, la empresa pierde credibilidad y la cultura as\u00ed como el engagement<\/em> de los trabajadores inician un espiral hacia abajo.<\/p>\n\n\n\n Uno de las pr\u00e1cticas m\u00e1s extendidas entre las empresas cuando realizan sus encuestas de engagement es no hacerla cuando hay problemas obvios. Muchos no quieren lucir mal. Sin embargo, otros prefieren hacerlo en esas circunstancias justamente para tener el par\u00e1metro real de lo que deben mejorar. \u00bfCu\u00e1l ser\u00eda el resultado si la encuesta se hiciera hoy? Ese debe ser el mantra en la toma de decisiones. Otra opci\u00f3n es enfocarnos en gestionar realmente los puntos ciegos que los consultores de crisis management<\/em> o imagen corporativa identifiquen. Si solo se hace maquillaje, sabremos que tenemos un problema a futuro. Pues haga un an\u00e1lisis de consistencia. Los puntos ciegos lo son para las empresas y sus gestores pero no lo son normalmente para los empleados\/colaboradores y stakeholders externos como los clientes.<\/p>\n\n\n\n Uno de los aspectos que me sorprend\u00eda mucho durante mis visitas a varios pa\u00edses de Latinoam\u00e9rica a mediados de la primera d\u00e9cada de este siglo, fue el cambio en la manera que los gerentes se refer\u00edan al personal de las empresas. 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A falta de comunicaci\u00f3n, los rumores son los reyes y las conversaciones es de pasillo (o ahora zoom, Skype o celular) son los que determinaran el mensaje en la gente y lo que ellos creen. Si uno no define el mensaje otros lo har\u00e1n.<\/p>\n 2. Revisi\u00f3n estrat\u00e9gica, financiera y organizacional<\/strong><\/p>\n Probablemente este aspecto es el que se haya hecho primero ya. Cuanta caja se tiene para asumir la operaci\u00f3n (incluyendo los salarios del personal) con ingresos cero o altamente disminuidos. \u00bfSe puede encontrar l\u00edneas de financiamiento, a qu\u00e9 costo? Determinar hasta qu\u00e9 punto la situaci\u00f3n es irreversible\u00a0y si se requiere aporte adicional de capital de los accionistas. Y la pregunta del mill\u00f3n: \u00bfse puede y se est\u00e1 dispuesto a extender el empleo del personal afectando las utilidades (no la sobrevivencia) de la empresa? El factor cr\u00edtico no pasa solo por la dimensi\u00f3n financiera sino donde\u00a0marcar la l\u00ednea de la solidaridad.\u00a0Sin una visi\u00f3n clara con qu\u00e9 recursos se tiene (en la proyecci\u00f3n del a\u00f1o o como reconocimiento de las utilidades en el pasado) no se puede realmente hacer ese an\u00e1lisis.<\/p>\n","activar_parrafo_3":false,"parrafo_3":" 3. Sea solidario<\/strong><\/p>\n Luego del an\u00e1lisis financiero, de la revisi\u00f3n del plan estrat\u00e9gico o del modelo de negocio y de cualquier incentivo de los gobiernos para las empresas, se debe tener un panorama claro del impacto en la fuerza laboral. Aqu\u00ed llega el momento de la verdad: \u00bfhay manera\/recursos para apoyar a los colaboradores sacrificando capital, utilidades futuras o tomar utilidades pasadas para proveer ingresos, salarios, bonificaci\u00f3n de licencia a aquellos que nos acompa\u00f1aron en los tiempos de bonanza? Cada empresa (y m\u00e1s espec\u00edficamente, cada accionista, miembro del directorio o due\u00f1o) debe hacer esa reflexi\u00f3n sabiendo que sus acciones y mensajes van a definir la imagen interna y externa de la empresa. Ser y parecer dentro de lo realista.<\/p>\n <\/p>\n No se trata de que la gente se vaya con beneficios que la empresa no puede afrontar o pagar, pero s\u00ed con un mensaje que se les da todo lo que realmente se puede. No es un t\u00edpico\u00a0lay off<\/em>\u00a0donde una posici\u00f3n se hace redundante (lay off<\/em>\u00a0por M&A,\u00a0por ejemplo), es una terminaci\u00f3n (o licencia sin goce de haber) donde habran m\u00ednimas opciones en el mercado laboral en los siguientes meses.<\/p>\n 4. Comunique a los que quedan<\/strong><\/p>\n Los empleados que quedan pueden pensar que fueron afortunados o que ser\u00e1n los pr\u00f3ximos a salir pero lo importante es que sientan que ser\u00e1n la base para el resurgimiento de la empresa. Como se sientan, como respondan hoy -pero m\u00e1s importante ma\u00f1ana- va a depender de las acciones que vean de parte de la empresa, de los mensajes recibidos; del esfuerzo por ayudar a los que fueron despedidos y de la consistencia entre uno y otro. Si est\u00e1n alineados ganan todos, sino pierde la empresa en el mediano plazo.<\/p>\n","activar_parrafo_4":false,"parrafo_4":" 5. Revise sus valores y prop\u00f3sito (y proy\u00e9ctese a 5 a\u00f1os)<\/strong><\/p>\n Los valores y prop\u00f3sitos tienen algo en com\u00fan: se establecen para trascender en el tiempo, a las circunstancias y como ya se ha dicho, se ponen en prueba en los momentos dif\u00edciles. Cuando pasan a ser solo palabras en un poster, la empresa pierde credibilidad y la cultura as\u00ed como el\u00a0engagement<\/em>\u00a0de los trabajadores inician un espiral hacia abajo.<\/p>\n Uno de las pr\u00e1cticas m\u00e1s extendidas entre las empresas cuando realizan sus encuestas de engagement es no hacerla cuando hay problemas obvios. Muchos no quieren lucir mal. Sin embargo, otros\u00a0prefieren hacerlo en esas circunstancias justamente para tener el par\u00e1metro real de lo que deben mejorar. \u00bfCu\u00e1l ser\u00eda el resultado si la encuesta se hiciera hoy? Ese debe ser el mantra en la toma de decisiones. Otra opci\u00f3n es enfocarnos en gestionar realmente los puntos ciegos que los consultores de\u00a0crisis management<\/em>\u00a0o imagen corporativa identifiquen. Si solo se hace maquillaje, sabremos que tenemos un problema a futuro. Pues haga un an\u00e1lisis de consistencia. 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