El salario no emocional

El dinero no es lo más importante, pero sigue siendo fundamental.

En los tiempos del salario emocional, algunas empresas olvidan la importancia del salario real, aquel que se cuenta en soles o similares, aquel con poder de compra. Ya se sabe que los salarios reales no tienen el poder de motivar o comprometer a las personas en el largo plazo, pero la ausencia de uno que cubra las expectativas del colaborador sí tiene el poder de desmotivarlas.

Los colaboradores siempre van a sentir que su salario debe ser mayor al que reciben, es parte de nuestra naturaleza, sin embargo, las empresas deberían tener unos principios básicos y asumidos que les permitan crear una estrategia de compensación (allí entran el emocional, los beneficios, la cultura organizacional, etc.) para definir el salario de sus colaboradores.

Existen cuatro elementos que bien estructurados y comunicados pueden hacer que el tema salarial no sea un problema en sus empresas. Estos cuatros elementos son:

Competitividad externa

Es super importante tener un peer group de empresas con el que se compite en negocio y en talento con el que nos podamos comparar en términos de compensación. Ese es el ‘mercado.

Sea que exista la confianza para compartir esa información o se obtenga a través de consultoras y reportes, el tener una idea del nivel de sueldos del mercado es la base sobre la que se construye los de la empresa.

Equidad interna

Al interior de la empresa se debe tener una claridad sobre el nivel de respon-sabilidad, complejidad e impacto positivo al propósito y resultado de la empresa de todos y cada uno de los roles.

En sencillo, el rol con mayor impacto debe tener una mayor compensación que otros. El salario del gerente general o CEO debe ser el mayor al del resto de las posiciones, pero qué pasa con todas aquella que vienen después.

Se requiere un racional para ordenarlas objetivamente y sean entendidas. Una black box (ni idea cómo sedefinen los salarios) mata buenas intenciones.

Meritocracia

Aquellos colaboradores que consistentemente logran sus objetivos, los sobrepasan y que van acumulando su capacidad de crear valor son los que deberían ser recompensados por encima de aquellos que nollegana esos estándares. Caso contrario se desmotiva a los best per formers’.

Capacidad financiera de la empresa

Los planes duran hasta que se ejecutan y para ello se requiere recursos. La capacidad financiera va de la mano con definir cuánto realmente se puede pagar a los colaboradores y, en caso de no tener demasiada, se gatilla la creatividad de las empresas para equilibrar cualquier desventaja en este campo con el salario emocional.

Estas son, pues, los grandes principios que ayudan a las empresas a crear una estrategia de posicionamiento salarial transparente, teniendo en cuenta que debe ser parte de una propuesta de valor integral donde la experiencia del colaborador y la cultura sea central creando una marca empleadora potente y genuina.

Ahora, la perspectiva de la empresa se debe encontrar con las expectativas de los colaboradores. Dónde y cómo se encuentra la ofertay demanda-como dirían mis amigos economistas es el nombre del juego. Los colaboradores tienen más leverage de lo que creen, pero ese tema es parte de un próximo artículo.

Dato:

Toma 50% más esfuerzo en dinero atraer a un talento comprometido con su empresa que uno que no lo esté.