Todo aquel que ha trabajado en un ambiente corporativo conoce el término. Es el resultado ruin y distorsionado de varios atributos conceptualmente buenos. Por un lado, el natural deseo de las personas por crecer, competir y ser reconocidos; y por otra parte una cultura de meritocracia en las organizaciones. Ambos conceptos, correctos y deseados.
Sin embargo, aquel deseo de éxito corporativo y de alcanzar promoción se convierte muchas veces en una batalla encarnizada y silenciosa entre los candidatos por un rol que los ayude a escalar esa pirámide organizacional donde a mayor altura, menos posiciones. La expresión rat race resume la búsqueda desenfrenada de logro en este caso sin un sentido de propósito elevado así como y el precio emocional que se paga.
Desafortunadamente, esa circunstancia puede derivar en un darwinismo organizacional o convertir al proceso de construir una carrera en un reality show en vivo, diario de 9 a 5, en una especie de big brother corporativo con toda la organización como espectadores de lujo y, en algunos casos, tomando posición activa en el ‘team Juan” vs ‘team Luisa’.
El winner takes it all, y a los ‘losers’ no les queda otra opción que ir a otra empresa donde ‘realmente se me valore’ o a empezar a perseguir su sueños (recuerdan las sucesiones de GE post Jack Welch?). Los espectadores en las empresas no son inmunes a sus efectos y muchos acaban saltando de empresa a empresa para encontrar un rat race escape que finalmente encuentran en sus propios emprendimientos (algo bueno y que es cada vez más prevalente entre los milennials).
La pregunta es, ¿Están condenadas las corporaciones y sus empleados a convivir con este proceso invisible pero real? ¿Y cómo quedara afectada esta dinámica en un contexto post covid? La segunda pregunta no tiene un respuestas claras aun porque no hay certidumbre sobre como la dinámica de trabajar desde casa o de una manera hibrida va a impactar a los equipos de trabajo y la visibilidad de sus integrantes.
Sobre la primera pregunta, lo cierto es que recomendamos algunas estrategias para que el efecto del race no cree heridas en la empresa y las personas:
– Asegúrese que se construya una cultura sana en la empresa, donde se valore tanto el logro de las metas como la forma como se alcanzan. El famoso qué y cómo tantas veces mencionado y pocas veces realmente practicado. No dividir a las personas entre ganadores y perdedores tampoco.Cree una gestión de talento con diferentes rutas de crecimiento y comuníquelas. Muchas veces los profesionales creen que ya no tienen futuro en una organización porque tienen una visión unidimensional de como crecer, y por lo tanto asumen que ida la promoción, ida la carrera.
– Agradezca la contribución de los que se van. Si la empresa ofrece una cultura sana y comprometida, así como oportunidades de crecimiento, la salida de talento aunque no deseado es por iniciativa del empleado y debe respetarse. Pero aquellos que se van, no se convierten en enemigos (incluso si van a la competencia), sino en familia extendida. Por otro lado, el que se va debe decidir si lo hace por convicción y no como un sore loser.
– Para los competidores del race, asegúrense que tienen bien definido su propósito de vida. El alcanzar las metas que uno se proponga, puede dar una sensación natural de éxito, pero si aquellos logros no están asociados a un propósito personal, los éxitos pasan y muchos se encuentran con una vida vacía. No todo es trabajo
