Diversidad, equidad e inclusión: del discurso a la acción, una ruta a seguir a través de la transparencia
Las estadísticas muestran que en el primer mundo una mujer gana en promedio 15% menos que sus colegas masculinos por realizar el mismo trabajo. En Latinoamérica la brecha es mucho mayor. Y en Perú las cosas no mejoran. Se estima que es de alrededor del 30%. Este es un fenómeno que no ocurre solo en empresas formales, sino en freelancers, profesionales independientes o emprendedores cuando deben levantar capital. Hollywood no se queda atrás, las actrices ganan menos que sus coestrellas masculinas. Si bien hay que reconocer que el tema viene mejorando poco a poco, incluso empresas campeonas en la diversidad reconocen que aún no han podido llegar a una equidad interna real. Algunos creen que aspirar a la equidad salarial es eliminar la meritocracia, pero es justamente lo contrario. Equidad salarial no es pagar a todos por igual sin importar su desempeño, sino promover la creatividad e innovación a partir de reglas claras de compensación y evitar más bien que algún grupo sea compensado más y mejor, a pesar de tener una contribución menor que -en este caso- sus colegas femeninas. En un mundo donde la transparencia es cada vez más valorada, creo que llegó el momento de aplicarla en el mundo de las compensaciones. Esa tendencia existe ya en países nórdicos, y se ven señales en ese sentido en los Estados Unidos. Y es algo que debemos hacer, lógicamente, con inteligencia, sensibilidad y respetando la privacidad individual. Pero convengamos que cuando existe un espejo público, esa circunstancia se convierte en un incentivo para mejorar: nadie quiere lucir mal y nadie quiere que se encuentren inconsistencias entre el discurso y la realidad. Parte del problema hoy es que los salarios caen dentro de una ‘caja negra’. Los colaboradores no saben cuánto ganan realmente sus colegas. Hay asimetría o ausencia de información. Y si las mujeres se comparan entre ellas, no van a encontrar diferencias. En Perú existe una ley promovida por Mercedes Aráoz que puede ser una plataforma para mover la aguja en este tema hacia más y mejor. Si bien se habla muchísimo del salario emocional (que es superimportante) hay que reconocer que aún no se ha llegado a alcanzar la equidad de salario tangible, en metálico. Sí, el emocional puede compensar, pero no sustituir.
